Hartmut Osterkamp von der Landwirtschaftskammer Nordrhein-Westfalen betont, dass Arbeitszeugnis und Kündigung unabhängig voneinander sind, aber gelegentlich auch in Verbindung miteinander zum Einsatz kommen. Er erklärt im Folgenden die wesentlichen Inhalte.

Schulzeit vorüber - die Zeugnisse danach

Mit dem Ende der schulischen Ausbildung ist das Thema Zeugnisse nicht vom Tisch. Alle Arbeitnehmenden haben Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 109 in Verbindung mit § 6 Abs. 2 Gewerbeordnung). Auch im laufenden Geschäftsbetrieb ist es jederzeit möglich, um ein Zwischenzeugnis zu bitten, wenn daran ein berechtigtes Interesse besteht.

In Ausbildungsverhältnissen gibt es darüber hinaus das Ausbildungszeugnis (§ 16 Berufsbildungsgesetz), das sich auf den gesamten Ausbildungszeitraum bezieht. Hier wird in der Regel nach den Fertigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten bewertet, die man sich angeeignet hat.

Einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis unterscheidet zwischen dem einfachen Zeugnis und dem qualifizierten Zeugnis. Muster zu beiden Arten findet man beispielsweise auf der Internetseite der Minijob-Zentrale.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht aus folgenden Elementen:

• Überschrift (z. B. Arbeits-, Zwischen-, Ausbildungs-, Praktikumszeugnis),
• Einleitung (z. B. Personalien wie Name, Geburtsort und Dauer des Arbeitsverhältnisses),
• Aufgabenbeschreibung (z. B. Beschreibung der Tätigkeiten, bekleidete Position, Kompetenz, Verantwortung),
• Bewertung der Leistung (z. B. Arbeitsbereitschaft und Motivation, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg, Führungsleistung bei Vorgesetzten),
• Verhaltensbeurteilung (z. B. Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten oder Dritten),
• Schlussformel (z. B. Dankes- und Bedauernsformel, Zukunftswünsche, Ort, Datum, Unterschrift).

Das Zeugnis muss eigenhändig unterschrieben sein. Achtung: Auch das Fehlen einzelner Elemente beinhaltet bereits eine Aussage. Für die Bewertung der Leistung haben sich übrigens bestimmte Formulierungen eingebürgert, die Sie beispielsweise auf der Seite der Gewerkschaft ver.di nachlesen können.

Kündigung: Was ist zu beachten?

Eine Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung, die sowohl vom Arbeitgebenden sowie vom Arbeitnehmenden ausgehen kann. Wenn sich beide einvernehmlich darauf einigen, kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Mehr dazu folgt weiter unten in diesem Beitrag.

Grundvoraussetzung für eine wirksame Kündigung ist die Schriftform und die Unterschrift des Kündigenden. Alle anderen Formen, ob mündlich, Telefax, E-Mail oder Messenger beenden das Arbeitsverhältnis nicht. So will es im Grundsatz das Bürgerliche Gesetzbuch (§ 623).

Gleichzeitig zu beachten ist, dass es einen gesetzlichen Kündigungsschutz auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes gibt, der hauptsächlich die Arbeitnehmenden schützt. Für seine Anwendung gibt es eine sechsmonatige Wartezeit.

Beim Kündigungsschutz sind zwei Varianten zu unterscheiden: der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz. Der allgemeine beschreibt die zulässigen Kündigungsgründe. Der besondere nimmt bestimmte Personengruppen von der allgemeinen Kündigung aus, weil sie besonders schutzbedürftig sind. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie unkündbar sind. Zu diesen Personen gehören beispielsweise

• Schwangere,
• Arbeitnehmende in der Elternzeit,
• Schwerbehinderte,
• Beschäftigte, die wegen häuslicher Pflege eines nahen Angehörigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind,
• Arbeitnehmende in Pflegezeit oder Familienpflegezeit,
• Mitglieder des Betriebsrates sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Wahlvorstand und die Wahlbewerber,
• Auszubildende nach der Probezeit.

Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn die Arbeitnehmenden im gleichen Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung tätig waren und mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte darin beschäftigt sind. Darunter ist es ein Kleinbetrieb und das Kündigungsschutzgesetz gilt hier nicht. Dies trifft aufgrund der Mitarbeiterzahl auf viele landwirtschaftliche und gartenbauliche Betriebe zu.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Grundsätzlich sind folgende drei Kündigungsgründe bei einer ordentlichen Kündigung zu unterscheiden:

Personenbedingt

Gründe für diese Form der Kündigung sind beispielsweise eine fehlende Befähigung oder Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (andauernde oder häufige Krankheiten, Minderung der Leistungsfähigkeit, Führerscheinverlust, Gefängnisstrafe).

Verhaltensbedingt

Diese Kündigung kann ausgesprochen werden bei Fehlverhalten im Leistungsbereich, Störungen in der betrieblichen Ordnung oder im Vertrauensbereich und bei der Nichteinhaltung von Nebenpflichten. Ein einmaliger Verstoß führt meistens zu keiner Kündigung eines Arbeitsvertrages. Hierzu einige Beispiele: Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeit in betriebsfremden Unternehmen (die Genesung verhindernd), Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Manipulationen, unentschuldigtes Fernbleiben, Verweigerung der geschuldeten Arbeit.

Betriebsbedingt

Für diese Art der Kündigung gibt es inner- und außerbetriebliche Umstände. Es zählt nicht die aktuelle finanzielle Lage des Unternehmens, sondern der mögliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Innerbetrieblich können solche Gründe beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen oder die Einschränkung der Produktion sein, außerbetrieblich Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder Absatzschwierigkeiten. Dazu zählen auch mögliche Betriebsänderungen durch die Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden.

Darüber hinaus gibt es die außerordentliche Kündigung, die nur in Ausnahmefällen und aus besonders wichtigen Gründen ausgesprochen werden kann.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Die Kündigungsfristen regeln, wie lange das Arbeitsverhältnis nach einer erfolgten Kündigung noch weiterbesteht. Das Bürgerlichen Gesetzbuches (§ 622 BGB) dient als rechtliche Grundlage und die dort festgesetzten Zeiten sind für Arbeitgebende und Arbeitnehmende bindend. Arbeits- oder Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können übrigens andere, dann vorrangige Regelungen enthalten.

Arbeitnehmende können laut BGB immer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Für Arbeitgebende und Unternehmen gelten andere Kündigungsfristen, die in der nachfolgenden Tabelle dargestellt sind.

Während einer vereinbarten Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.

Einzelvertraglich kann vereinbart werden, dass die für Arbeitgebende geltenden, verlängerten Kündigungsfristen auch für die Arbeitnehmenden angewendet werden, wobei keine längeren Fristen vereinbart werden sollten als die für Arbeitgebende (siehe § 622 BGB).

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Wollen beide Vertragsparteien, also Arbeitgebende und Arbeitnehmende, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden, so ist der Aufhebungsvertrag das geeignete Instrument. Auch Aufhebungsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden, mündliche sind nicht wirksam, das Arbeitsverhältnis besteht also weiter. Unwirksam kann der Aufhebungsvertrag auch sein, wenn wesentliche, vertraglich bestehende Nebenabreden nicht aufgenommen werden.

Ein zentraler Bestandteil des Aufhebungsvertrages kann eine Abfindung sein. Sie ist grundsätzlich nicht steuerfrei.

Für Arbeitgebende hat der Aufhebungsvertrag mehrere Vorteile: Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten werden. Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz greifen nicht. Ein Kündigungsschutzprozess ist nicht möglich. Falls ein Betriebsrat besteht, braucht dieser nicht angehört zu werden.

Auch für Arbeitnehmende kann es sinnvoll sein, einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren. Er erlaubt ihnen, bereits kurzfristig eine Arbeitstätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber aufzunehmen. Es kommt nicht zu einer ggf. drohenden, verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung, die den persönlichen Lebenslauf beeinträchtigen würde.

Der Arbeitgebende hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag besondere Aufklärungs- und Belehrungspflichten hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Dies gilt insbesondere für den Hinweis, dass die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit wegen etwaiger Abfindungszahlungen verhängen kann. Der Arbeitnehmende ist auf diesen Umstand aufmerksam zu machen. Ansonsten muss der Arbeitgebende in der Regel nicht von sich aus auf nachteilige Folgen hinweisen, es erscheint aber zweckmäßig, dies zu tun. In folgenden Fällen hat er eine Hinweispflicht:

• wenn durch die vorzeitige Aufhebung das Entstehen einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft verhindert wird (z. B. betriebliche Altersversorgung),
• wenn der Arbeitnehmende aufgrund besonderer Umstände auf einen entsprechenden Hinweis vertrauen darf,
• wenn der Arbeitgebende erkennt, dass der Arbeitnehmende über Folgen und Tragweite seiner Handlung sichtlich im Unklaren ist.

Ansonsten ist Arbeitgebenden zu raten, Arbeitnehmenden möglichst keine detaillierten Auskünfte zu sozialrechtlichen Auswirkungen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu geben. Schuldhaft falsche Auskünfte können den Arbeitgebenden zu Schadenersatz verpflichten. Besser ist es, auf die Beratungsangebote der Sozialversicherungsträger, also der Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau, der Deutschen Rentenversicherung oder der jeweiligen Krankenkassen zu verweisen.

Letzte Aktualisierung 05.06.2024